6.5 Diversiteit en inclusie

Inclusie en sociale veiligheid

Tilburg University hecht veel belang aan een veilige omgeving gebaseerd op openheid, vertrouwen en transparantie. Diversiteit, inclusie en een veilige werk- en studieomgeving (sociale veiligheid) zijn van essentieel belang voor onze gemeenschap. In een inclusieve gemeenschap komen alle (toekomstige) medewerkers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Ook landelijke en internationale bewegingen en ontwikkelingen zoals #MeToo, Black Lives Matter en de streefcijfers voor vrouwen op topposities hebben gevraagd om reflectie, dialoog en concrete stappen. Het Diversity & Inclusion beleid binnen Tilburg University is gebaseerd op vier pijlers.

Gedrag & integriteit

Om een sociaal veilig werkklimaat te verbeteren, hebben we de sociale infrastructuur van onder meer vertrouwenspersonen aangevuld met een ombudsfunctionaris en een integriteitsfunctionaris, tot wie medewerkers zich laagdrempelig kunnen wenden voor advies en bemiddeling. De ombudsfunctionaris start in het vroege voorjaar van 2022. Daarnaast wordt ons integriteitssysteem geanalyseerd. De analyse is voorbereid en wordt uitgevoerd in het eerste kwartaal van 2022. In de Code of Conduct is een routekaart opgenomen die medewerkers en studenten de weg wijst wanneer er ondersteuning wordt gezocht. We vinden het enorm belangrijk om de juiste ondersteuning te bieden, maar het voorkomen is nog vele malen belangrijker. Met evenementen zoals de Awareness Week proberen we een cultuurverandering teweeg te brengen, maar we realiseren ons heel goed dat dat een flinke uitdaging is.

Werving en selectie

We hebben in 2021 wederom een aantal trainingen gefaciliteerd. Zo hielp de training Bias in Werving en Selectie om gelijke behandeling van kandidaten en een optimale en eerlijke besluitvorming na te streven. Deelnemers leren de eigen en de groepsbias herkennen en worden vervolgens verantwoordelijk gemaakt voor het aanspreken van elkaar. Zo proberen we kansenongelijkheid door bias of stereotypering tegen te gaan. Toch is bias op allerlei manieren aanwezig en is het niet altijd te herkennen, waardoor we onszelf moeten blijven ontwikkelen en uitdagen.

Inclusieve organisatiecultuur

We werken aan een inclusieve organisatiecultuur, waarbij gendergelijkheid, diversiteit en inclusie vanzelfsprekend zijn. Samen met de decanen hebben we een Diversity & Inclusion Action Plan opgesteld. Dit plan omvat concrete acties op het gebied van werving, selectie, promotie en uitstroom die verder helpen om het aantal vrouwen in senior posities te vergroten.

De inclusieve organisatiecultuur komt onder andere tot uiting door op Coming Out Day op meerdere locaties de regenboogvlag te hijsen. We hebben – in samenwerking met de gemeente Tilburg – actief meegedaan aan deze jaarlijkse LHBTI+ bewustmakingsdag. Ook dragen we met het lidmaatschap van Workplace Pride uit dat Tilburg University een werk- en studieklimaat steunt waar je als LHBTI-persoon jezelf kunt zijn en gewaardeerd wordt om wie je bent. Daarnaast is in het afgelopen jaar stilgestaan bij verschillende mensenrechten- en emancipatiebewegingen, zoals Internationale Vrouwendag, Wereld Vluchtelingendag and Coming Out Day. We realiseren ons heel goed dat deze initiatieven niet genoeg zijn, en dat het belangrijkste is om een cultuur te hebben waarin mensen zich ook écht veilig voelen. Samen met studenten en medewerkers zetten we ons in voor een klimaat waarin iedereen zichzelf kan zijn. Ook proberen we het mogelijk te maken dat studenten en medewerkers met een beperking de faciliteiten hebben om volwaardig deel te nemen aan het campusleven. 

Trainingen

Om de bewustwording van medewerkers rondom inclusie en sociale veiligheid te vergroten, ontwikkelden we een Inclusion Checklist die helpt om te werken met een inclusieve mindset, waarbij rekening gehouden wordt met verschillende meningen, benaderingen en perspectieven en trainingen om onbewuste bias herkenbaar te maken. Op het terrein van inclusie verzorgden we de trainingen als Active Bystander, Cultural Awareness en Cross-Cultural Competences & Intercultural Communication.

Gendergelijkheid, diversiteit en inclusie

In 2021 vond de zesde editie van het jaarlange Career Strategy Program voor vrouwelijke wetenschappers plaats. In een zorgzame omgeving vinden deelnemers tijd voor visievorming op de lange termijn. Tijdens de bijeenkomsten, small group sessions en individuele coaching wordt naar de leerdoelen toegewerkt. Het traject wordt als bijzonder waardevol ervaren. De resultaten zijn concreet: denk aan bevorderingen, het oppakken van strategische rollen en/of het binnenhalen van subsidies. Het leerproces omvat echter meer: het ontwikkelen van een authentieke en strategische communicatiestijl, het vergroten van de connectie met collega’s tijdens de lockdowns en het elkaar verder helpen in een interdisciplinaire omgeving.

Participatie

Als universiteit zetten we ons in om medewerkers met verschillende werkcapaciteiten een kans te geven. In 2021 lag de focus op het creëren van banen voor hoogopgeleide kandidaten met een arbeidsbeperking ter ondersteuning van het wetenschappelijk personeel. Hiervoor zijn o.a. functieanalyses en functiecreatie-onderzoek uitgevoerd bij TLS en Facility Services – ook met als doel de werkdruk van het wetenschappelijk personeel te verminderen.

Daarnaast is geïnvesteerd in het verder stimuleren en enthousiasmeren van faculteiten en divisies om banen voor de doelgroep te creëren, in kennisdeling en in de begeleiding/jobcoaching. Vanaf 2021 zijn er twee jobcoaches vanuit de gemeente vier dagen per week voor Tilburg University werkzaam. Zij zijn fysiek op de campus aanwezig ter ondersteuning van de begeleiding van zowel de kandidaat als de universiteit.

Door onze inzet zijn ruim 52 participatiebanen gecreëerd. Alhoewel we niet zo hard groeien als we conform het banenquotum zouden moeten zijn we trots dat we in 2021 voor het derde achtereenvolgende jaar in de top drie universiteiten qua realisatie van het banenquotum scoorden. We worden gezien als een voorbeeld voor andere universiteiten. Onze ambitie is verder te groeien naar 90 participatiebanen in 2025, conform het wettelijk banenquotum overheidswerkgevers.

Uitdagingen

We beseffen heel goed dat we er op het gebied van diversiteit en inclusie nog lang niet zijn. Zo is het aandeel vrouwelijke hoogleraren nog helemaal niet zo groot als we zouden willen. We lopen hierin achter op meerdere andere universiteiten, een ontwikkeling waar we niet trots op zijn. We zetten ons ervoor in om dit verschil te verkleinen, maar zien in dat dit niet snel genoeg gebeurt. We blijven kritisch kijken naar waar we meer kunnen doen en blijven elkaar uitdagen op deze achterstand.

Diversiteit is echter meer dan alleen gendergelijkheid, we willen ervoor waken dat dit de enige of belangrijkste maatstaf wordt. Hierdoor worden andere groepen uit het oog verloren, waarbij ook nog genoeg uitdagingen op het gebied van diversiteit liggen. Zo zijn internationale studenten en medewerkers altijd een kwetsbare groep, die zich bijvoorbeeld door middel van de 'Dutch Only' kameradvertenties al geen volledig onderdeel van de gemeenschap voelt. Wij hebben hierin ook zeker ons steentje bij te dragen; veel mails, brieven of bijeenkomsten zijn uit automatisme in het Nederlands. Internationale studenten en medewerkers voelen zich hierdoor niet aangesproken en betrokken. Daarnaast zijn er nog genoeg andere groepen en individuen die zich misschien niet altijd gehoord hebben gevoeld; studenten en medewerkers met een andere culturele achtergrond, een bepaalde geloofsovertuiging, een lastige financiële situatie, een handicap of een psychische aandoening. Bewustwording leidt tot verbetering en we waarderen het dan ook als mensen zich hierover uitspreken. We houden onszelf en elkaar scherp om zo toe te werken naar een situatie waarin alle perspectieven vanaf het begin worden meegenomen.