7.1 Human Resources
Tilburg University wil een inspirerende gemeenschap zijn waarbij onze medewerkers zich verbonden voelen (sense of belonging). Een gemeenschap waarin je kunt werken en leren in een veilige omgeving met aandacht voor het welzijn voor onze medewerkers. Waar je je talenten kunt ontwikkelen en je persoonlijk leiderschap kunt versterken. Om dit te realiseren zijn in 2022 de strategische thema’s Erkennen & Waarderen en Connected Leading nader geconcretiseerd onder de naam Use (y)our Talents! Ook sociale veiligheid, diversiteit en inclusie en de uitvoering van de Wet Banenafspraak door het creëren van participatiebanen hebben onze aandacht. Evenals community building en welbevinden. Het stimuleren van duurzaam gedrag van medewerkers heeft in 2022 vorm gekregen door het voorbereiden van de nieuwe regeling woon-werkverkeer. Om onze initiatieven te monitoren heeft in (april/mei) 2022 onze tweejaarlijkse medewerkersmonitor plaatsgevonden.
Use (Y)our Talents!
De programma's Erkennen & Waarderen en Connected Leading geven invulling aan de brede visie van Tilburg University op talent en leiderschap: Use (Y)our Talents! Onze visie op leiderschap, Connected Leading genaamd, is hierbij ondersteunend aan de doelstellingen van Erkennen & Waarderen.
Veel medewerkers en teams hebben afgelopen jaren kennisgemaakt met het Connected Leading-gedachtegoed en zijn aan de slag gegaan met het werken vanuit de sterke punten. In 2022 hebben meer dan 300 medewerkers deelgenomen aan een training of opleiding vanuit Connected Leading. Op een aantal plekken binnen de universiteit is het werken vanuit sterke punten meegenomen in de jaarlijkse Performance & Talent Development gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden, Ook worden er – in het kader van de strategie voor de periode 2022-2027 – nieuwe initiatieven opgestart. In 2022 is een start gemaakt met het ontwikkelen van een vernieuwd leiderschapsprogramma vanuit het Connected Leading gedachtegoed. In dit programma is aandacht voor de waarden en ook voor de thema's sociale veiligheid, welzijn en Erkennen & Waarderen. Daarnaast heeft een projectgroep gewerkt aan het ontwikkelen van een passende methodiek voor Strategische Personeels Planning en zijn pilots opgestart.
Voor Erkennen & Waarderen lag in 2022 de prioriteit bij de opstart van het project differentiatie en dynamisering van de academische loopbaan. De faculteiten gaan in 2023 aan de slag met de nadere uitwerking. Ook heeft Tilburg University de European Agreement on Reforming Research Assessment ondertekend en zich gecommitteerd aan de afspraken over het centraal stellen van kwaliteit in de beoordeling van onderzoek. Dit akkoord maakt ook internationaal de weg vrij voor de transitie die we met Erkennen & Waarderen willen realiseren.
Sociaal veilige werkomgeving
Tilburg University streeft naar een sociale veilige en inclusieve leer- en werkomgeving waarin iedereen, ongeacht afkomst, gender, geaardheid, geloofsovertuiging, opleiding, geslacht, leeftijd of functie, zich erkend en gewaardeerd voelt. Sociale veiligheid is een belangrijk speerpunt binnen onze Strategie 2022-2027 ‘Weaving Minds & Characters’. Vanuit een heldere visie op sociale veiligheid zijn voor de komende jaren concrete plannen beschreven. De bewustwording en aandacht voor sociale veiligheid neemt daarmee de komende jaren een centrale plek in binnen Tilburg University.
Extra aandacht is nodig voor de rolduidelijkheid en taakverdeling tussen de verschillende functionarissen betrokken bij socialeveiligheidscasuïstiek. De coördinatie en afstemming tussen onder ander vertrouwenspersonen, leidinggevenden, de ombudsfunctionaris en de integriteitscoördinator behoeft aandacht en verbetering. Ook het spanningsveld tussen transparantie en individuele privacy kan in de praktijk zorgen voor dilemma’s. Deze aspecten krijgen de komende jaren extra aandacht om verbetering te brengen in onze aanpak en ons veiligheidsnetwerk.
Diversiteit en inclusie blijft net als voorgaande jaren een belangrijk aandachtspunt. In 2022 zijn diverse acties verder uitgerold en zien we een positieve trend in het aantal vrouwelijke hoogleraren (28%), UHD's (31%) en UD's (48%). Dit aantal is echter nog veel te laag, en we zijn nog lang niet op het gewenste niveau. In 2022 zijn ook de eerste voorbereidende stappen gezet voor het verder verbreden van onze aanpak op diversiteit en inclusie, met onder andere meer aandacht voor onze studenten. Om medewerkers inzicht te geven in hoe je adequaat kunt reageren als je getuige bent van ongewenst grensoverschrijdend gedrag heeft de active bystander training wederom plaatsgevonden. Ook is een training georganiseerd om onbewuste bias herkenbaar te maken. De trainingen zijn opnieuw positief beoordeeld door de deelnemers.
Participatiebanen
Als universiteit zetten we ons in om medewerkers met verschillende werkcapaciteiten een kans te geven. In 2022 lag de focus op het creëren van banen voor hoogopgeleide kandidaten met een arbeidsbeperking ter ondersteuning van het WP ook met als doel de werkdruk van het WP te verminderen.
Daarnaast is geïnvesteerd in het verder stimuleren en enthousiasmeren van faculteiten en divisies om banen voor de doelgroep te creëren, in kennisdeling, vergroten draagvlak en in de begeleiding/jobcoaching. Ook zijn er twee jobcoaches via de gemeente Tilburg vier dagen per week voor Tilburg University werkzaam ter ondersteuning van de begeleiding van zowel de kandidaat als de universiteit.
Door onze inzet zijn er inmiddels zo’n 60 participatiebanen gecreëerd, waarmee we 79% van ons verplicht banenquotum hebben gerealiseerd. We zijn trots dat we in 2022 voor het zesde achtereenvolgende jaar in de top drie universiteiten qua realisatie van het banenquotum scoorden. Onze ambitie is verder te groeien naar 90 participatiebanen in 2025, conform het wettelijk banenquotum overheidswerkgevers.
Het zicht houden op het verloop en resultaat van de individuele (externe) jobcoachtrajecten behoeft verbetering. We hebben nog onvoldoende in beeld hoeveel uur jobcoaching een medewerker daadwerkelijk krijgt, aan welke inwerk-/coachingsdoelen de medewerker met de (campus)jobcoach werkt en of de jobcoaching volgens plan verloopt. Dit belemmert Tilburg University onder meer bij het kunnen beoordelen of de functie passend is (te maken) voor de medewerker, maar ook bij het inzichtelijk krijgen welke vaardigheden en/of kennis extra aandacht of training behoeven (vanuit medewerker en/of werkgeverskant). Dit aspect krijgt de komende tijd extra aandacht om daarin een kwaliteitsslag te realiseren.
Community & Welbevinden medewerkers
Vitale, gezonde en gelukkige medewerkers dragen bij aan de realisatie van onze gezamenlijke organisatiedoelen. Tilburg University ondersteunt dan ook het welzijn en de sense of belonging van haar medewerkers. Om de werkbeleving en -tevredenheid te meten hebben we in 2022 een medewerkersmonitor uitgevoerd. Hieruit kwamen positieve punten naar voren. Onder meer de wijze van samenwerking, zich gewaardeerd voelen en vertrouwen in de wijze waarop het departement/afdeling wordt geleid. Belangrijke negatieve punten zijn werkdruk, werkstress en werk-privébalans. Faculteiten en divisies zijn eind 2022 met de resultaten aan de slag gegaan. De oorzaken van werkdruk liggen vooral in de eisen die aan medewerkers worden gesteld, met name onverwachte bijkomende taken, hoeveelheid taken, combinatie van taken en piekbelasting. Om werkdruk aan te pakken is en wordt ingezet op de volgende strategische thema's:
• Verbeteren student-stafratio (capaciteit verhogen)
• Use (y)our talents (aansluiting universiteitsbrede projecten, zoals Connected Leading)
• Medewerkerswelzijn (verbeteren werk-privébalans, inzet trainingen)
• Ontknopen en ontzorgen (administratieve last verminderen)
• Erkennen en Waarderen (differentiatie en dynamisering van de academische loopbaan en realistische toekenning van tijd en professionele ontwikkeling op de verschillende domeinen).
Daarnaast zijn ook in 2022 weer diverse faciliteiten aangeboden en vormgegeven zoals de Golden Rules, vitaliteitsprogramma’s, de inzet van de promovendipsycholoog en company counselor, een uitgebreid trainingsaanbod en coaching. Er is een nieuwe dienstverleningsovereenkomst gesloten met arbodienst Zorg van de Zaak. Daarnaast bieden we een uitgebreid sportprogramma, een work walk om lopend te vergaderen en werkplekadvies. In 2022 zijn medewerkers die tijdens de coronaperiode in dienst zijn getreden, uitgenodigd voor een campusrondleiding onder leiding van de historicus. Vanwege de grote animo zijn deze wandelingen ook aangeboden aan reeds in dienst zijnde medewerkers.
Met betrekking tot het ziekteverzuimpercentage is er een stijgende trend te zien in vergelijking met voorgaande jaren (2022: 3.69%). De stijging is te zien bij zowel bij het wetenschappelijk personeel als bij het ondersteunend personeel. De toename in het ziekteverzuim is nog wel lager dan het landelijk gemiddelde uit 2021, dat 4,9% bedroeg (bron: CBS), en onder het niveau van de gehele onderwijsbranche uit 2021, dat 4,8% bedroeg (bron: CBS). Verzuimbegeleiding op de verschillende niveaus is voldoende geborgd binnen de organisatie en in samenwerking met de arbodienst, aangezien er regelmatig overleg plaatsvindt tussen management, HR en arbodienst. Ziekteverzuim en vitaliteit zullen ook het komende jaar een onderwerp zijn voor leidinggevenden en HR.
Duurzaamheid
Om onze omgeving leefbaar te houden, moeten we de uitstoot van broeikasgassen fors terugdringen en vervuiling van lucht, water en bodem tegengaan. In onze strategie hebben we afgesproken dat we onze verantwoordelijkheid op een courageous en caring wijze nemen. Er was al aangescherpt beleid op het gebied van buitenlandse dienstreizen. Onze inzet is flink uitgebreid door nu vol in te zetten op duurzamer reisgedrag in ons woon-werkverkeer. De uitstoot en vervuiling door reisbewegingen kunnen we verlagen door reislengtes te verkorten (dichter bij het werk wonen), voor duurzame vervoersvormen te kiezen en hybride te werken. Waarbij we wel willen waken voor een vitale werkgemeenschap waarbij we elkaar voldoende blijven ontmoeten.
Om collega’s te ondersteunen in duurzamer reisgedrag hebben we in 2022 gekeken naar mogelijkheden om de regelingen te verruimen. Zo hebben we onderzocht hoe we reizen met het openbaar vervoer, maar ook fietsen (reis, aanschaf, stallingsfaciliteiten) en wandelen aantrekkelijker kunnen maken. Dit geldt ook voor verhuizing naar een woning dicht bij de universiteit. Dit heeft geresulteerd in de duurzame woon-werkverkeerregeling die vanaf 1 januari 2023 in werking is getreden. Medewerkers hebben een keuze gemaakt voor vergoeding van het Openbaar Vervoer door middel van een NS Business Card/OV-kaart of een fiets- en wandelvergoeding. Er geldt een overgangsregeling voor medewerkers of doelgroepen die niet of nog niet direct kunnen overstappen naar een meer duurzame wijze van woon-werkverkeer.
Bovendien was 2022 het jaar van terugkeer naar de campus na de coronaperiode en betekende daarmee een echte start van het hybride werken. Hybride werken betekent plaats- en deels tijdsonafhankelijk werken, met behoud van het gemeenschapsgevoel. Het versterken en borgen van de kwaliteit van het werk blijft daarbij voorop staan. Als universiteit zorgen we voor de basisvoorwaarden om hybride te kunnen werken, zoals een ergonomische (thuiswerkplek), flexibele werkplekken en (technische) vergaderfaciliteiten. In de medewerkersmonitor (mei 2022) geeft 43% van de medewerkers (WP: 28% en OBP: 57%) aan afspraken gemaakt te hebben gemaakt over (deels) thuiswerken. Gemiddeld genomen werken medewerkers 46% van hun tijd thuis (WP: 50% en OBP: 44%). Medewerkers geven aan dat de mogelijkheid om hybride te werken (zeer) positief bijdraagt aan hun balans werk/privé. Het hybride werken past niet alleen bij een moderne bedrijfsvoering maar draagt ook in positieve zin bij aan de reductie van het woon-werkverkeer en het verminderen van de CO2-footprint. Het creëert echter ook een probleem bij het aangaan van onderlinge verbinding en het mogelijk maken van spontane (en informele) ontmoetingen.
